Hibrit Paradoksu, Çalışanlar Ne İstiyor?
05/07/2022
‘Harika İş Yerine Döndük!’ diyenlerden misin? Peki çalışma arkadaşların ne düşünüyor? Dünya ayak uydurmakta zorlanacağımız şekilde hızlı bir değişim içinde. Çalışanların beklentileri yaşanan birtakım gelişmelerden sonra baş döndüren şekilde değişiyor. Uzaktan çalışmanın nasıl olacağı konuşulurken, tüm dünyada yaşanan zorunlu kapanma, evden çalışmayı daha örneklem gruplarda deneyemeden hayatımızın içine soktu. Bugün ise haftanın 5 günü ofiste olmayı asla kabul etmem diyenler küçümsenmeyecek çoğunlukta. İş dünyası ise, bu değişimin arka tarafta yarattığı zorlayıcı örgütsel uyumu için çaresiz durumda. Piyasanın koşulları, uzaktan çalışmada verimin ölçülmesi konusu, çalışanların ve hatta yeni neslin hızlı değişen talepleri…
İçinde bulunduğumuz bu dönem, alışageldiğimiz durumun işe yaradığı varsayımının çürüdüğü, ekiplerini geliştirme fırsatını deneyen ve aynı zamanda, benzer sonuçları ya da daha iyisini elde etmek için önemli bir baskı altında olan liderler için hem rahatsız edici hem de özgürleştiricidir.
Bu nedenle, eskiden alışageldiğimiz şekilde “olağan işlere” geri dönmek için acele etmek, her düzeydeki liderlerin çalışan sadakatini kırılma noktasına getirecek kontrol edici davranışlara kayması riskini taşır.
O zaman, liderlerimizi ve yöneticilerimizi; yeni neslin ve yeni durumun ihtiyaçlarını anlayacak şekilde desteklemek, sürtüşmeleri önlemek ve çalışanların duygusal (yeniden) yatırım yapmalarını güvenli hale getirmelerine aracılık etmek için nasıl güçlendirebiliriz?
Dünya çapında 2.500 çalışanın katıldığı yakın tarihli bir Microsoft anketinde insanın bir bilmece olduğunun kanıtı niteliğinde bazı bulgulara eriştiler. Bulgular, “insanlar herhangi bir yerden çalışma esnekliği isterken aynı zamanda daha fazla yüz yüze bağlantı arzuladıkları” paradoksunu ortaya çıkardı. İnsanların evden çalışmak isteme nedenleri iş-yaşam dengesi, odaklanma süresi ve toplantıların verimliliği gibi konulardan oluşuyor ancak ilginçtir ki ofiste çalışmak isteyenler de aynı nedenlerden dolayı ofisi seçiyorlar.
Bu paradoks, ulaşılan pivot noktasının, fiziksel yerin pratikliklerinden çok daha incelikli ve hassas olduğunu kanıtlıyor. Farklı çeşitlilikteki çalışma tarzları, mümkün olabileceklerin zorlanması ve maksimum tatmin sübjektif bir konu yani insan arzusu ile ilgilidir.
Modern liderler, bağlılık ve üretkenlik hakkındaki varsayımlarını yeniden düşünmeli ve herkese uyan tek bir yaklaşımın olmadığını kabullenmelidir.
Açıkçası, esneklik ve uzaktan çalışma konusunda açık fikirlilik, birçokları için asgari bir beklentidir. Haftada birkaç gün uzaktan çalışma kutusunu işaretlemeyi düşünen liderler, büyük resmi tamamen gözden kaçırma riskiyle karşı karşıya kalırlar. Çalışanlar, yöneticilerinden ister sanal ister yüz yüze olsun, daha fazlasını istiyorlar. Bunun sırrı ise çalışanların sesine kulak vermek yani liderlerin daha fazla dinlemeye geçmesi denebilir. Çalışan bazında farklı sonuçlar ile yüzleştikten sonra çözüme odaklanmak için yeterince bilgimiz var diyebiliriz.
FranklinCovey’in liderlik anlayışına göre her çalışan, “Güven ortamında anlamlı işler yapan, kazanan bir ekibin değerli bir üyesiyim” diyebilmeli.
Şirketlerde en önemli konu, her yönüyle kazanan bir kültür yaratmak; yetkilendirilmiş çalışanlar ve yüksek performanslı ekipler oluşturmanın merkezinde yer alır.
Çalışanların işe gitmek veya evden çalışmanın ötesinde neye ihtiyaçları olduğunu fark etmek ve güvende hissedip hissetmediklerini anlamak için şu 3 soruya verdikleri cevabı dinlemeye değer;
1.Kendime has olmama izin var mı?
2.İşim için anlamlı bir katkı sağlıyor muyum?
3.Yöneticime güveniyor muyum?
Çalışan bağlılığına ilham veren lider olmak
Yeteneği gören, duyan ve stratejik olarak kullanan güvenilir bir lider olduğumuzdan emin olmak için aşağıdaki konulardaki yaklaşımımıza bir bakalım mı ne dersin?
Bütün insana (whole person) öncelik verin
Çalışanlarının yeteneklerini açığa çıkarmaları için 4 alanda da kendine yatırım yapması için şans tanıyor musun? Bu 4 alan beden, zihin, kalp ve ruh. Çalışanların yeteneklerini desteklediğin kadar karakterlerini de destekliyor musun? Zorluklarla baş etmesi için yol mu açıyorsun yoksa çözümü söyleyip yapmalarını mi izliyorsun? Hangi çalışma biçimlerinin ekibinde en iyiyi ortaya çıkardığını merak ediyor musunuz? Bunların hepsi odaklı ve adanmış, 1’e 1 konuşmaların temelini oluşturmalıdır.
Çoğu insanın çoğu zaman elinden gelenin en iyisini ve doğru olanı yapmak istediğini kabul ederek başlayabilirsin. Kendi beklentini ve niyetini açık ettiğin sürece onların potansiyellerine ulaşması için de büyük bir destek sağlarsın. Bir kişinin avantaj elde etmek için yola çıkması, samimiyetsiz olması veya işi yapmaktan kıvranması aslında olağandışıdır. Ekip üyelerinin sık sık bunu yaptığını düşünüyorsan, önce içine bakmalısın. Yönetme veya iletişim kurma şeklin insanları geri çekiyor olabilir mi? Kendi niyetini paylaşırken ne kadar şeffafsın? ‘Bütün insanı’ görmeyi ne kadar tutku ile istiyorsun?
Güvenilmeden önce güveni yaymak liderlerin mutlak sorumluluğudur. Ancak bu, kayıtsızlık güven veya sorumluluk kaybı anlamına gelmemelidir. Güvenin hızı kitabının yazarı Stephen M.R Covey, yazdığı blog da güvenin karmaşık olduğuna dair birçok paylaşımda bulunuyor. Güven kavramı karmaşık olsa da altında bir matematik yattığı kesin. Akıllı güven için de üzerinde düşünmek ve çalışmak gerekli.
Sağlıklı, güvenilir davranışı modelleyin
Gandhi’nin ” Dünyada görmek istediğin değişimin kendisi ol” sözü, liderler ve yöneticiler için daha önce hiç bu kadar geçerli olmamıştı. Taahhütleri yerine getiren, kendi hatalarını kabul eden ve Kuzey Yıldızları ile empati kuran liderler, büyümek isteyen bir ekip yetiştirecektir. Çalışanlarımız ve çocuklarımız ayak izlerimizi takip ederler sözlerimizi değil. O nedenle biz bütün insan paradigmasını yaşayan liderler olarak örnek olmazsak sözler işe yaramaz.
Sonuç olarak, yeni nesil Liderlik anlayışı için vakit harcamak ve çalışanı anlamak için dinlemek Liderlerin yeni ve en önemli görevidir. Sadık çalışanları oluşturmanın da anahtarıdır.
