Liderlik Perspektifiyle Çatışmalarla Başa Çıkma

02/05/2024

Son zamanlarda çatışma yaşayanınız var mı?  Aslında belki de yaşamayanınız var mı diye sormalıydım. Hem iş hem de özel hayatımızda, gün boyu pek çok çatışma yaşıyoruz ve maalesef yaşadığımız bu çatışmalar, eğer doğru ele alınmazsa, stres yaratan önemli bir faktör haline geliyor.

Çatışmayı şöyle tanımlayalım, iki veya daha fazla kişi veya grup arasında, çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık, zıtlık, uyumsuzluk, birbirine ters düşme hali. Özellikle değer, algı ve beklenti farklılığı gibi farklılıklardan kaynaklanan uyumsuzluklar çatışmaya yol açan önemli nedenlerdendir.

İş yerinde yaşanan çatışmaların yönetimi ise lider tarafından hassasiyetle ele alınması gereken kritik bir konudur.

Lideri tanımlarken pek çok sıfat ekleriz kelimenin başına; empatik lider, vizyoner lider, insan odaklı lider, otantik lider gibi; aslında lider en önemli yetkinliklerinden birini sergileyerek farklılıkları yönetir, bu da çatışmayı nasıl ele alacağı konusunda ona yol gösterir. Liderin bu konuyla ilgili paradigması, yani çatışmaya nasıl baktığı ve değerlendirdiği, çalışanların kuruma bağlılığı ve çalışırken güven ortamında hissetmeye devam etmeleri ile doğru orantılıdır.

Çalışırken kim kendini sürekli bir anlaşmazlık içinde bulmak ister ki? Hele ki kendisinden hedef odaklı davranıp yükselen bir performans sergilemesi bekleniyorsa…

Peki kurumlar çatışmaya nasıl bakıyor?

Klasik ve neoklasik yönetim anlayışlarında çatışma, kesinlikle organizasyonun ahengini bozan ve olmaması gereken bir durum gibi değerlendirilirken, modern yönetim anlayışına göre çatışmanın aslında ne kadar sağlıklı olduğu yadsınamaz. Sürekli öğrenen ve gelişen organizasyonlarda çatışma; yenilik, farklı bakış açıları, değişim, esneklik olarak algılanır ve fayda sağlamak için aslında zaman zaman teşvik edilir. Elbette buradaki dengenin korunması da çok kıymetlidir. Yani hiç çatışmanın olmaması yaratıcılık ve yeniliğin olmayacağı anlamına gelirken tam tersi durumda ise, çok fazla çatışma performans ve motivasyon düşüklüğüne yol açar.

Organizasyonlardaki çatışmaları taraflarına göre şöyle sınıflandırabiliriz;

• Çalışanın kendi içinde yaşadığı çatışma: Kendinden ne beklendiğinden emin olmamasından kaynaklı olabilir
• Kişiler arası çatışma: Amaç ve rollerdeki uyumsuzluktan doğar.
• Kişiler ve gruplar arası çatışma: Kişiler bazı grup normlarını kabule zorlandığında ortaya çıkar.
• Grupların kendi içinde ve gruplar arası çatışma: Kurumlarda en çok rastlanan çatışma şeklidir ve lideri zorlar, çünkü lider de bir gruba dahildir.
• Organizasyonlar arası çatışma: Buna sendikalar, rakip organizasyonlar vb. ile ortaya çıkan çatışmalar örnek verilebilir.

Her ne şekilde olursa olsun işe yerindeki çatışma yönetimi rolünde lider en ideal süreci izlemelidir. Gelin bu süreci de 4 basamakta aşamalandıralım;

1. Öncelikle mevcut çatışmanın teşhis edilmesi.
2. Çatışmanın nedeni ve köklerinin araştırılması.
3. Çatışmayı yönetirken veya çözerken kullanılacak alternatiflerin belirlenmesi ve birinin uygulanması.
4. Sonucun izlenmesi.

Bir diğer önemli konu ise liderin çatışmaya verilen genel tepkileri tanıması, anlaması ve değerlendirmesidir. Çok doğal olarak herkes farklı bakış açısıyla çatışmaya farklı yaklaşır.

Bakalım genelde çatışmalara nasıl tepki veriyoruz?

• Çekilme, katılmama veya kayıtsız kalma: Bu durumda çatışma daha da kuvvetlenir, iletişim azalır, güven kaybolur ve organizasyonlarda yabancılaşmaya kadar gider.
• Saldırgan olma: Çatışmayı şiddetlendirir.
• Rasyonelleştirme: Kişi, çatışmayı yaratan nedeni başkasına yükler. Mesela “düşük performans yönetim tarzından dolayıdır” gibi.
• Olgun olmayan davranışlar gösterme: Küsme, surat asma gibi.

Son olarak liderlerin çatışma yönetimi rollerindeki en ideal davranışı seçebilmeleri için literatüre girmiş bazı örgütsel çatışma yönetimi yollarını da kısaca özetlemek istiyorum:

• Kaçınma (Avoidance): Lider müdahale etmez ancak kararlar gecikir. Bu yaklaşım çatışmayı çözmez ama çatışmanın önemsiz olduğu durumlarda işe yarayabilir.
• Problem çözme yaklaşımı: Bu kaçınmanın tam tersidir. Sonuca varılıncaya kadar açık tartışmalar devam eder. Ancak tarafların farklı değer yargıları varsa sonuca ulaşmak zorlaşır.
• Yumuşatma (Soothing): Ortak çıkarlar vurgulanır, farklılıklar ikinci plana itilerek ortam sakinleştirilir.
• Güç kullanma (Forcing): Liderin hiyerarşik üstünlüğünü kullanarak çatışmaya istediği yönde müdahale etmesi anlamına gelir ancak bu yöntem çalışanları demotive eder.
• Daha önemli ve kapsamlı amaçlar belirleme: Çatışanlara daha kapsamlı ve farklı bir amaç belirleyip çatışmayı o anlık kenara koymaları sağlanır. Ancak kriz durumu geçince çatışma tekrar ortaya çıkar.
• Taviz verme (Compromise): Karşılıklı fedakarlık yapılır, çatışmanın kesin galibi ve mağlubu olmaz. Aslında bu bir tür uzlaşma gibi görünse de bir süre sonra yeniden çatışma olabilir.
• Çatışmaya taraf olan kişileri değiştirme: Çatışmaya sebep olanların başka birimlere transferi ya da eğitim programlarına dahil edilmesi.
• Örgütsel ilişkileri değiştirme: İş akışını değiştirilmesi, iş tanımlarının değişmesi, yeni birimler yaratılması vb.
• Çatışma kaynağının ortadan kaldırılması

Lider olarak, yaşanılan çatışmalarda her zaman, “Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı”nda vurguladığımız 4. alışkanlık misali “kazan kazan diye düşün” diyerek, karşılıklı kazançla çıkabilmeniz dileğiyle…