Drama Üçgeninden Güç Üçgenine: İş Yerinde Sağlıklı İlişkiler Kurmak

01/10/2025

Her iş yerinde zaman zaman gerilimler, yanlış anlamalar ve tekrar eden çatışmalar yaşanıyor. Bu durum elbette sadece bireyleri değil, ekiplerin motivasyonunu ve kurumun verimliliğini de etkiliyor. Ekiplerin birbirine olan güvenini zedelenirken, güvenin hissedilmediği bir iş ortamında ise sağlıklı ilişkiler kurma olasılığı düşük…

Stephen Karpman’ın geliştirdiği Drama Üçgeni modeli, bu çatışmaların neden tekrarlandığını anlamamıza yardımcı olur.

Karpman Drama Üçgeni Nedir?

Karpman’a göre ilişkilerde üç temel rol vardır ve ekip dinamiklerinde farkında olmadan üç rol arasında gidip gelinir:

• Kurban: Sürekli mağdur olduğunu hisseder. “Benim elimden bir şey gelmez.”
• Kurtarıcı: Başkalarını yükümlülüklerinden kurtarmaya çalışır. “Sen yapamazsın, ben hallederim.”
•  Suçlayıcı: Eleştirir, baskı kurar, suçlar. “Bu senin hatan.”

Bu roller kısa vadede rahatlama sağlasa da uzun vadede , ekiplerde iletişimde tıkanmalar, çalışanların sorumluluk almaktan kaçınması, suçlama kültürünün oluşması, yaratıcılığın ve üretkenliğin azalması, tükenmişlik ve işten soğuma, bağımlılık, motivasyon kaybı ve çatışma yaratır.

Güzel haber, bu döngüden çıkışın bir yolu var: Drama Üçgeninden Güç Üçgenine geçmek.

Güç Üçgeni Nedir?

Drama Üçgeni’nden çıkış için David Emerald’ın geliştirdiği Güç Üçgeni (The Empowerment Dynamic) modeli devreye girer. Bu modelde roller yeniden tanımlanır:

• Kurban yerine Yaratıcı: Çözüm odaklıdır, sorumluluk alır.
• Kurtarıcı yerine Koç: Çözümleri dikte etmek yerine sorular sorar, karşı tarafı güçlendirir.
• Suçlayıcı yerine Meydan Okuyan: Yargılamak yerine ilham verir, motive eder, gelişim için alan açar.

Peki Kendi Ekiplerimize Güç Üçgenini Nasıl Uygulayabiliriz?

Farkındalık eğitimleri ile ekipler, drama üçgeni rollerini tanıyarak kendi davranışlarını fark edebilir. Yaratıcı yaklaşımla, problemlere takılmak yerine “Bu durumda ne yapabilirim?” sorusunu sorabilir.  Koçluk tarzı liderlik yaklaşımıyla çözümleri dikte etmek yerine çalışanlara doğru sorular sorarak güçlenebilir. Meydan okuyarak, yapıcı geri bildirim ile suçlama yerine gelişim odaklı iletişim kurabiliriz.

Bu etkili yaklaşımdan kazanımlarımız;

• Daha yüksek motivasyon sahibi bireylerde oluşan ekipler,
• Ekip içinde artan verimlilik ve üretkenlik,
• Güçlü iş birliği ve güven ortamının hızlandırıcı etkisi,
• Çatışma yerine çözüm kültürü
• Yenilikçi ve yaratıcı bir ekip ruhu olacak.

Örneğin;

Bir ekip projesinde işler aksadığında:

• Drama Üçgeni: Çalışan “Ben yetiştiremedim, herşey benim yüzümden oldu (Kurban) der, yönetici “Ben senin yerine yaparım” (Kurtarıcı) der, başka biri ise “Bu senin yüzünden oldu” (Suçlayıcı) diyerek baskı kurar.
• Güç Üçgeni: Çalışan “Zamanı iyi yönetemedim, bundan ne öğrenebilirim?” (Yaratıcı) der. Yönetici “Sence süreci daha iyi yönetmek için ne yapabilirsin?” (Koç) diye sorar. Takım arkadaşı ise “Bir sonraki sefer için farklı bir yöntem deneyelim” (Meydan Okuyan) diyerek destek verir.

Sonuç olarak, Drama Üçgeninden çıkış, yalnızca bireysel farkındalık değil; aynı zamanda ekip kültürünü dönüştüren bir yaklaşımdır. Güç üçgenine geçiş yapıldığında, ekiplerde sorumluluk, güven ve yaratıcılık artar. Bu da doğrudan motivasyon ve verimliliğe yansır.

İş yerinde güçlü iletişim, rollerimizi fark etmek ve seçimlerimizi bilinçli yapmakla başlar.
Unutmayalım, sağlıklı ekipler, drama değil çözüm üretir.