Psikolojik Güvenlik: Zihinsel ve Ruhsal Kask 

08/01/2024

İşyerinizde veya ekibinizde psikolojik güvenlik unsurunun olup olmadığını merak ediyorsanız, aşağıda yer alan sorular üzerinde biraz düşünmenizi rica ediyorum.

Çalışanlar korkmadan kendilerini, fikirlerini, düşüncelerini ifade edebiliyorlar mı? Bir hata yapıldığında çalışanlar hata ile ilgili konuşmaktan imtina ediyor mu? Başarının ölçümlenmesini sağlayan kriterlerde belirsizlik var mı? Performans değerlendirmesi, ödül ve tanınma sistemleri adil mi? Transparan ve açık iletişim var mı yoksa çalışanlar belirsizlik içinde mi? Kriz anlarında, ön görülmeyen davranışlara maruz kalınabilmekte mi? Her türlü farklılığa yer var mı organizasyonda? Bir lider olarak almak istediğiniz şekilde mi geribildirim vermektesiniz? Bilinçdışı önyargılarınızın, paradigmalarınızın ne kadar farkındasınız?

Sizce psikolojik güvensizlik ortamında olmak neleri doğurur?

David Kantor’a göre böyle bir ortamda olmanın iki negatif sonucu olabilir. İlki etrafla ilginin kesildiği, sadece çalışanın kendi işini söylenen şekilde yapıp, başka hiçbir şeyle ilgilenmediği, yeni fikir üretmekten imtina ettiği, umursamadığı, kimseye güvenmediği, ne kendi geleceği ne de şirketin geleceğine ilgisinin olmadığı, biz değil, ben diyen bir bölgeye girmiş olması olur. Burası karanlık, pasif ve uyuşturan bir yerdir. Bir diğer olası sonuç ise anksiyete bölgesi dediğimiz, kaygıların baskın olduğu yerdir. Burada bahsi geçen kaygılar, başarılı olunup olunmayacağına yönelik endişelerden ziyade fikrini paylaşamamaya, yaptığı bir hatayı konuşamamaya ve dolayısıyla öğrenen organizasyondan çıkıp korkan organizasyona doğru geçiş yapıldığı bir kaygı haline neden olur. Mesela, çalışanlar aynı fikirde olmamalarına rağmen kendilerini ifade edemiyorlarsa kaygı bölgesinde olabilirler. Genellikle bu bölgede olan kişiler kendini ifade etmenin bir gerginlik yaratacağını ve çıkan bu gerginlikle baş edemeyeceğini öngörüyordur. Kaygı bölgesinde yer alan diğer bir olasılık kabul edilmeme, kapsanmama, onaylanmama endişesidir. Ortam bunların olmayacağının güvencesini vermiyordur. Yani, psikolojik güvenlik yoktur. Öyle ki, yokluğunda sizin ve ekibinizin değerleri bütünüyle zedeleniyordur.

Psikolojik güvenliğin olmaması demek, korku kültürünün olduğu anlamına gelir. Korku, zihnimizin analiz eden, muhakeme yapan, rasyonel düşünen prefrontel korteks yerine, olup bitenleri tehdit olarak algılayan, verimsiz çatışmaların ve sonuçsuz tartışmaların aktif olmasına neden olan amigdalayı aktif hale getirir. Amigdala her şeyi tehdit olarak görür dedik. İş ortamında, sinir sistemizin tehdit olarak algıladığı faktörlerden bahsederken, kişi unsurundan bahsetmemek olmaz. Bir başkasını incitecek kadar kendini psikolojik güvende hisseden kişiler sebebi ile birçok kişi psikolojik güvenliği olmayan ortamlarda çalışmak zorunda kalıyor. Tehdit altında hissedilen bir ortamda çalışmak demek, bir kişinin özel hayatında farklı, iş hayatında farklı olması gibi doğal bir sonuç getirir. İş hayatında tehdite karşı kaç-savaş reaksiyonu içindeyken, özel hayatlarında ise kişi kendi olma gayretine girer. Ancak ve yalnızca, “kendiniz” olarak ve bir bütün olarak çalışma ortamında yer alındığı vakit, çalışanlar fikirlerini açıkça söyleyebilir, hatalardan öğrenme cesaretine sahip olabilir, hoşlarına gitmeyen şeylerle ilgili konuşabilir, zorlu konuşmalar yapabilir, risk alabilir, yaratıcı ve yenilikçi olabilirler.

Peki, psikolojik güvenliği oluşturmak için liderler neler yapabilirler?

Organizasyon içinde özgürce, eleştirilmeden paylaşım alanları ve zamanları yaratmak elzemdir. Eleştirilme korkusu, çalışanın sürekli endişeli bir şekilde yaşamasına neden olur. Lider olarak kendini ifade eden herkesi sonuna kadar dinleyip, eleştirmeden yorumu alabildiğiniz her an, korku ve kaygı içinde olan kişiler biraz daha katmanlarından kurtulmaya başlayacaklar ve kapsandıklarını hissedecekler. Çünkü korku ve kaygının paralize ettiği anlar hariç, çalışanlar oyuna dahil olmak istiyorlar.

Dinlemek özel bir eylemdir. Dinlemenin içinde empati ve yargısızlık yoksa, psikolojik güvenlik için yaptığınız diğer şeyler anlamsızlaşır. Bu perspektiften dinlemek, zihnimizin en iyi bildiği senaryonun aksine, etiketlemeden, sınıflandırmadan, yargılamadan dinleyebilmektir. Çalışanın gündemine odaklanarak dinlemek, çalışanların hem duygularını, hem düşüncelerini gördüğünüzü, ihtiyaçları fark ettiğinizi ve onlar için burada olduğunuzu gösterebilmektir.

Hataların ve başarısızlıkların özgürce, korkmadan konuşulabildiği ortamlar yaratmak, özellikle suçlama kültürünün olduğu yerlerde çok zordur. Bu nedenle, bu ortamı yaratmak için yapılan konuşmalar, sözler çok etkili olmaz. Bunun yerine en etkili değişim, liderin kendi yaptığı hatayı sahiplenmesi, bu hatadan öğrendiklerini paylaşması, hata yapmayı normalleştirmesi hatta öğrenmenin gerçekleşmesi için bunun çok önemli olduğunu vurgulaması gerekir. Amy Edmondson’ın söylediği gibi, hatadan öğrenmeyi vurgulayan, hata yapanları, birer hata yapan kişi olarak değil de, öğrenen kişi olarak gösterebilmek hataya şu ana kadar yüklenen anlamların ve hatanın çerçevesinin değişmesini sağlar.

Yaratılacak güvenli ortamlar, ilişkiden veya organizasyondan değil, liderin kendisinden başlar. Güvenin içten dışa yayıldığını vurgulayan Stephen M. R. Covey, Güven kitabında güvenin öncelikle kendi içimizde başlayarak dalga dalga yayıldığını söyler. Yani, öz güvenle başlayan dalgalar, sırayla ilişkilere, kuruma, piyasaya ve topluma yayılıyor. Ekipte psikolojik güvenliğe dair güven kaynaklı bir boşluk varsa, zincir bu dalgalardan hangisinde kopuyor araştırılmasın yerinde olacaktır.

Nerede olursak olalım, konu ne olursa olsun, eğer bir belirsizlik varsa kendimizi güvende hissetmeyiz. Düşünceler içinde kaybolmak ve muhtemelen gerçekleşmeyecek kaygıların ardı arkasının kesilmeden üşüşmesi kaçınılmaz olur. Belirsiz olana, bilinmeyene soru sormaya başlar ve cevap bekleriz. Liderlerin çalışanlarla düzenli birebirler yapması, özellikle alınan kararlarda transparan bir şekilde bilgilendirme yapması belirsizlikle baş etmek konusunda çalışanlara büyük oranda yardım edecektir. Yine, birebirlerde liderin geribildirim almak istemesi ve çalışanın sesini duyurmasına alan açması çok önemlidir.

Kısaca, psikolojik güvenlik dürüstlük, güven, empati, anlayış, işbirliği, açık iletişim ve kapsayıcılık için sahneyi hazırlar. Şirket içi kültürün temelidir. Olmadığı senaryoda, üzerine inşa edecek kültürünüzün harcı eksik kalır. Var olması halinde çalışanların iyi oluşu (wellbeing’i) ve performansı doğrudan olumlu bir şekilde etkilenir. Psikolojik güvenlik söylemlerle, fikirlerle değil, eylemle oluşturulur. Dünden bugüne ise oluşmaz, bir yolculuktur. İstikrarlı bir şekilde eylemlerde süreklilik gerektirir.