Türkiye’de Psikolojik Güvenlik Kültürünün Kırılma Noktaları

03/12/2025

Bir ekip toplantısında kaç kere fikrinizi söylemek isteyip vazgeçtiniz? Ya da biri bir problemi dile getirdiğinde odadaki hava nasıl değişti? İş hayatında hemen herkes bu deneyimi bilir; Bir yanda hızlı sonuç baskısı, diğer yanda konuşmanın getirebileceği görünmez riskler… Böyle bir ortamda cesur fikirlerin, yenilikçi önerilerin ya da hatalardan öğrenmenin kendiliğinden ortaya çıkmasını beklemek gerçekçi değil.

FranklinCovey Türkiye olarak gerçekleştirdiğimiz, farklı sektörlerden 353 çalışanın katıldığı psikolojik güvenlik anketi (detaylı raporu buradan inceleyebilirsiniz) de tam olarak bu noktaya ışık tutuyor. İnsanlar ne kadar destek bulduklarını, fikirlerinin ne kadar değer gördüğünü, farklılıkların ne ölçüde kabul edildiğini ve hataların nasıl ele alındığını kendi deneyimleri üzerinden değerlendiriyor. Elde ettiğimiz veriler, Türkiye’de psikolojik güvenliğin hangi alanlarda güçlü, hangi alanlarda kırılgan olduğunu çarpıcı şekilde ortaya koyuyor.

Anketin en güçlü görünen alanı, çalışanların destek bulma algısı oldu. Katılımcıların üçte ikisi ekiplerinden veya yöneticilerinden destek gördüğünü söylüyor. Bu, kültürümüzde ilişkilerin ne kadar kuvvetli olduğunun güzel bir göstergesi. Ancak bu destek çoğu zaman kişisel ilişkilere dayanıyor, yani sistematik bir liderlik davranışına dönüşmemiş durumda. Her dört çalışandan biri kendini hâlâ yalnız hissediyor. Bu da liderlerin koçluk yaklaşımını, takdir ve tanıma davranışlarını daha tutarlı ve görünür bir şekilde uygulaması gerektiğini gösteriyor.

En kritik bulgular ise “emeğimin değer gördüğünü hissediyorum” sorusunda ortaya çıktı. Katılımcıların neredeyse yarısı emeğinin görünmez olduğunu düşünüyor. Bu durum, Türkiye’de tanınma kültürünün bir niyet olarak var olduğunu fakat davranışa aynı güçle yansımadığını gösteriyor. Teşekkür etmek kolaydır, ancak fark etmek, isimlendirmek ve bunun alışkanlığa dönüşmesi bir liderlik becerisidir. Değer görmeyen çalışan bağlılığını korumakta zorlanır ve bu, hem performansı hem de kurumsal hafızayı zayıflatır.

“Farklılıklara değer verilir ve herkes kabul görür” sorusu kapsayıcılığın Türkiye’de hâlâ bir boşluk alanı olduğunu gösterdi. Çalışanların %55’i kabul gördüğünü söylüyor; ancak her üç kişiden biri kendini tam olarak dahil hissetmiyor. Bu da kapsayıcılığın iletişimlerde yer alsa da davranışa yansımakta zorlandığını gösteriyor. Lider için bu bulgu oldukça anlamlı; Kapsayıcılık bir kültür hedefi değil, bir davranış pratiği. Merakla dinleyen, önyargısız sorular soran, sessiz kalanları sahneye davet eden liderler ekiplerdeki tıkanıklığı çözüyor ve “fikrim değerli” duygusunu güçlendiriyor.

En kırılgan boyutlardan biri, “Hatalar öğrenme fırsatı olarak görülür ve risk almak güvenlidir” ifadesiydi. Katılımcıların yarısı bu cümleye katılmıyor. Günümüzde hâlâ çok güçlü olan bir paradigma var: “Hata affedilir ama unutulmaz.” Böyle bir iklimde insanlar yenilik yapmaktan, sorumluluk almaktan, yeni bir yöntem denemekten çekiniyor. Oysa öğrenen organizasyonlarda soru değişir: “Bu hatadan ne öğrendik?” Bu yaklaşımın başlangıç noktası ise liderin ilk refleksidir. Lider suçlayan bir sesle mi gelir, yoksa merak eden bir sesle mi? Tepkiden yanıta geçebilen liderler ekiplerin öğrenme hızını dramatik şekilde artırır.

Bir diğer kritik alan, zor ya da hassas konuların konuşulabilirliği. Katılımcıların %46’sı bu tür konuları rahatlıkla dile getiremediğini söylüyor. Bu veri şunu gösteriyor: Türkiye’de duygusal cesaret var, ancak davranışsal cesaret eksik. Genç çalışanlar daha çekingen, orta yaşlılar daha temkinli, kıdemliler ise sisteme zarar vermemek için konuşmamayı tercih ediyor. Bu nedenle ekiplerde sessizlik bazen fikir eksikliği değil, “alan eksikliği” anlamına geliyor. Liderin görevi işte burada başlıyor; Zor konuşmalar için güvenli sahneyi hazırlamak.

Anketin bütününe bakınca net bir tablo ortaya çıkıyor: Psikolojik güvenlik bir şirket politikası değil, bir liderlik pratiği. İklim, yöneticilerin an be an sergilediği davranışlarla şekilleniyor. Destek vermek, dinlemek için merak duymak, hatalara öğrenme gözünden bakmak, farklı fikirleri davet etmek, sessizleşeni fark etmek, geribildirim vermek… Tüm bu davranışlar ekip kültürünü gün içinde onlarca kez yeniden inşa ediyor.

Türkiye iş dünyasında psikolojik güvenlik artık bir lüks değil, ekiplerin yaratıcılığını, çevikliğini, iş birliğini ve performansını doğrudan etkileyen bir gereklilik. Kendini güvende hisseden ekipler, cesurca konuşur, dener, öğrenir ve geliştirir.

Ve Amy Edmondson’ın sözünü hatırlayarak bitirelim: 

“Ekip iklimi, liderin an be an gösterdiği davranışlarla biçimlenir.”